分散的人力资源应用系统、激励机制、员工绩效管理等为CIO们提供了大好机会——通过整合它们为企业带来新的收益。有专家认为，把企业的人力资源系统融合为一个连贯的体系，企业可以得到与供应链管理相同的效果。在这个管理环节中，CIO们大有可为。
实现这一切的唯一方式就是整合系统，将与HR有关的程序、系统联结起来，CIO将看到企业的HR管理将发生巨大突破。供应链管理就是信息系统整合技术的一个里程碑式的应用，它就是将互相影响的不同活动联系起来而实现的。
不过，目前管理软件厂商推出的HR系统还没有达到高度整合的水平，尽管有些ERP厂商在套装系统中提供了HR产品。但克拉克建议企业应使用最好的程序，并且开发其整合能力。其他分析家也纷纷赞同这种说法。市调公司AMR Research的研究主任Judy Sweeney说：“ERP在系统整合与连接方面比较具有优势，但还很不尽如人意。” 正是由于大型ERP供应商的短缺，所以HR软件市场上仍然保持着几十个不同专门领域的小型供应商并存的状态。因此，一些软件厂商已经将整合视作一个机遇，开始转型。但目前为止，这些公司基本上都还没有足以发展和维持一整套高质量HR系统的资源。
IBM正在根据其供应链模型整合内部的HR系统，他们创建了一个包含6000种技能的数据库，按照录用、岗位调动和员工发展进行分类，这样IBM就可以保证所有经理人员奉行相同的准则。IBM全球运作优化劳动力中心副主席丹-弗诺（Dan Forno）说：“经过这样的整合，公司就能知道哪些是咨询项目所需的技能、哪些是制造领域所需的技能，内部工作安排和招聘系统就可以有的放矢。”除此之外，整合还可以使IBM管理者能够了解员工在技能上的差距，从而把工作的重点放在配合其工作所需的技能上，安排员工的发展、培训、激励和升迁制度。
如今，各式各样的HR系统往往被作为部门内部独立的信息系统，CIO很少参与其中。当CIO把一些或所有的系统连接起来后，会发现HR系统更加智能化。如企业可以采用一个综合的HR系统，通过追踪新员工的表现来评估招聘策略是否适宜；也可以利用整合系统，自动化地实施激励机制，考察员工是否具有有效的领导能力等。
丽莎-罗万（Lisa Rowan）是国际数据公司IDC的人力资源管理与职工服务部项目经理。她说：“由于处理员工记录、薪金及补贴的HR系统的有效运作，HR经理在CIO的协助下，已经能够处理一些战略性问题，如绩效管理、培训计划与任职安排。”由于以战略性HR为目标的IT项目使整个企业大受裨益，因此罗万希望CIO支持并领导这项工作，而不是继续像以前那样让HR经理们孤军奋战。
桑德拉-李（Sandra Lee），生物技术公司InvITrogen的人力总监说：“如果不整合这些系统，尽管眼下仍然可以运营，但如果不为长远打算，几年后你将彻底为此付出代价。”
人力资源的整合并不像其他信息系统的整合那样需要大动干戈。埃森哲（Accenture）公司合伙人克拉克（Kraack）说：“HR系统与其他系统的交叉点较少，所以潜在的摩擦就比较少，因此整合投资要比ERP少多了。”
由于企业对HR的关注重点往往在操作性上，如薪金和保险管理，因此，战略性HR系统基本上处于滞后状态。此外，近年来，随着HR的运作性工作被外包或完成了自动化，HR的工作渐渐消失，这不仅造成了HR员工的减少，也导致公司在管理上很少依赖HR.专家指出，正是由于人们不再以战略的眼光看待HR，没有像其他部门那样与IT建立紧密关系，因此CIO们很少关注HR系统，没有将战略性HR工作纳入到自己的日程里。过去，CIO针对HR的工作仅集中在薪金等操作系统上，别的很少参与。但专家指出，战略性HR系统在为企业创收方面具有更大的潜力。未来，企业成功的商业运作将依赖与对员工潜能的发挥及员工管理。
InvITrogen公司正在整合它的HR系统与资源。Lee说，这有助于确保公司一贯公正地对待员工，也让管理者在必要时进行个别处理。她指出，由于Invitrogen公司发展速度太快，以至于来不及对是整合多种产品还是购买同一家供应商的产品进行正规的投资回报分析。Lee希望，公司新聘的HR信息系统经理将会整合其他供应商的产品，如HRIS系统、招聘管理系统、学习管理系统，“我的目标是尽量减少整合点”。
实际上，CIO应该比以前更认真地对待整合HR系统以及战略问题。柏森公司的卡尔说：“IT是管理、计划和控制的中介。因此，自然而然它就是统一人力资源管理的核心。”埃森哲的Kraack指出，尽管人力资源部门常常处于孤军作战的境地，CIO们往往不了解哪种应用程序能使HR更有效，但是“CIO可以成为改变这一局面的催化剂，他们可以和HR主管、业务主管合作，找出问题的关键在哪里，最好的方式当然是三方配合。”
