让被辞退的人满意而去

也许，你会以为辞退人的工作已经结束了，但是你是否需要向其他下属交待？你如何面对他们的疑问，乃至批评？要知道，今天你如何对待此人，预示着明天你将如何对待他人。

吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。无论你辞退的人有多少，他们如何不满意，公司都会继续向前发展。但有一点必须注意，你今天辞退的人不会凭空消失，他可能就是你未来的客户、竞争对手，也没准哪一天又会回到你的公司任职。严格按照书本操作可能对烤红薯来说是个好办法，但在处理人的问题上却并非明智之举。

“我们因为有着全面的绩效评估、考核体系，所以在辞退员工时做得相当轻松。而且气氛友好。”英特尔公司前人力资源部经理海伦说，“当员工看到我和他的经理同时出现在他的面前时，他会笑着说：‘别说了，也别让我看你们的记录，我心里有谱’。”

辞退员工要有理由，那种随便处置员工的经理永远得不到全心全意为之服务的下属。你要先把人力资源部有关被辞退员工的效绩考核记录拿过来，列出他哪些地方做得不够满意，哪些事务做错了，同样的错误又犯了几次。并把简要纪录做成正式的文件以备案。

首先，你需要明确辞退员工的三个原则：以事实为依据，体面，坚决果断的立场。

有了事实依据，你还需要一份人力资源部鉴署的正式辞退通知书，再给自己一点时间来做情绪准备，你得平静地通知下属这是最后的决定。

尽管面对这样的场面有些困难，但确保你是通知下属此事的第一人很重要。“如果从我的上司那里听到这个消息我会好过得多。可那次的经历感觉就像是被出卖了。”曾在一家IT企业做程序设计的于文涛是被人力资源部通知离职的。这让他对前公司的经理总是无法释怀。

让他心里有谱

“我会很注重这个环节。因为相对而言，留下的员工对我更重要。我需要得到他们对这件事的支持。”实达集团的总经理蔡智康不经意间透露了他的密诀，“我会让自己的秘书留意其他人的反应，也会直接向一位下属索要评价和建议。假如我做得不够满意，我会当着下属的面向前员工打电话表示歉意。”

让被辞退的人——你的下属满意而去，并让公司其他同事、下属通过这件事而重新评估自己，你必须在平时就建立一个全面的绩效评估、考核体系，做到以事实为依据，让对方心理有谱；而对面谈过程中的细节你也要特别注意，并根据对象特点，重新设计程序；别忘了，你更重要工作是使其他下属、同事心服口服。走到他们面前，坦然地面对他们的目光。

向跨国公司取真经

蔡智康对于每一位亲自辞退的人，会要求公司人力资源部定期与其联系，关注他们的个人发展并备档。他笑称这是向知名的跨国公司取来的真经，这也方便公司与优秀前员工将来的合作。

下午下班之前的1个小时，李生的部门经理冯找他谈话，告知他将被公司辞退，且没有过渡期，公司补发一个月的工资作为补偿。当晚，冯与部门同事邀请李生一起吃饭，但整个过程，没有一个人提到他被辞退的事。“冯根本不知道自己在干什么，我不是说我被辞退的这件事，而是说冯处理这件事的方法。”李生回忆道，“她与同事们显得不知所措，而这种方法是对我忠心与职业操守的否定。我无法原谅前公司的这种做法。”

“我最得意的做法是总要给下属足够的时间来做好精神和经济上的准备。我会力争提前一个月通知他。即便他犯了严重的错误。”在宏远公司做营销经理的张杰瑞的确有些“得意”。他平时非常注意对下属的监控，了解他们每一周的工作内容和工作进度，定期与下属拜访重要的客户。他与下属的交流在其他人看来过于频繁，且从来都不摆经理架子。“我放心地把事情交给下属做，只在必要时提供一些帮助。他们都知道如何保护自己，我没必要、也不可能过于精明，我只抓大客户。”张杰瑞总是在辞退下属时明确列出他们需要交接的工作和客户资料。